‘Een derde van de bestuurders heeft psychopathische trekjes’

Gedragsverandering en –bewustwording zijn de belangrijkste pijlers voor een cultuuromslag in organisaties en leidinggevenden spelen daarin een cruciale rol. Dat waren de conclusies van het tweede symposium van Stichting Tuchtrecht Banken over het tuchtrecht in de bancaire sector.

Hoofdspreker tijdens het symposium op maandag 15 april was Rob van Eijbergen, hoogleraar gedragswetenschappen en lid van de onafhankelijke Tuchtcommissie van de Stichting Tuchtrecht Banken. De vrijdag vóór het symposium sprak hij voor de Vrije Universiteit zijn oratie uit over integriteit in relatie tot de kwaliteit van organisaties.

Hoe je groepsdynamica, ethiek en integriteit in de bancaire sector organiseert: gefundenes fressen voor een symposium over het bancaire tuchtrecht. In de statige Vondelkerk in Amsterdam toonde Van Eijbergen in zijn presentatie aan hoe belangrijk de rol van groepsdenken en –dynamica zijn in het tot stand komen van beslissingen – en hoe leidend deze fenomenen kunnen zijn in organisaties.

Van Eijbergen specialiseert zich in groepsdynamica en adviseert al jaren een reeks van organisaties over hoe processen in goede banen geleid kunnen worden. Hij schetste hoe wij mensen geprogrammeerd zijn om mee te gaan in bepaalde dynamieken en hoe makkelijk zo verkeerde beslissingen genomen kunnen worden.

Enige hilariteit trok door de zaal met Van Eijbergen’s constatering aan het begin van zijn presentatie dat uit onderzoek zou blijken dat een derde van bestuurders psychopathische trekjes vertoont. Daarmee was de toon gezet: Van Eijbergen windt geen doekjes om zijn boodschap.

“De druk is niet direct die van de groep op het individu, maar de druk op het individu om niet uit de toon te willen vallen bij de groep”

‘Druk’ is niet altijd het juiste woord
Aan de hand van geestige filmpjes over bekende gedragsexperimenten – individuen die in een lift het bizarre gedrag van geïnstrueerde acteurs nadoen, individuen die het kortste getekende lijntje op een papier toch aanwezen als het langste lijntje omdat de hele groep dat ook deed – maakte Van Eijbergen bijna tastbaar hoe snel mensen meegaan in groepsdruk en –dynamica.

Alhoewel , ‘druk’ – dat is wellicht niet altijd het juiste woord. Van Eijbergen maakte voor de toeschouwers inzichtelijk hoe niet zozeer voorbedachte druk of gemaakte peer pressure mensen aanzet tot bepaald gedrag, maar hoe een bestaande, ontwikkelde gedragscultuur van invloed is of kan zijn. De druk is dus niet direct die van de groep op het individu, maar de druk op het individu om niet uit de toon te willen vallen bij de groep, was Van Eijbergen’s boodschap.

Dat kan leiden tot problemen en daarom is het van groot belang dat organisaties continu werken aan cultuur.

Daartoe deed Van Eijbergen de volgende aanbevelingen aan de aanwezigen in de zaal:

• Maak integriteit onderdeel van het werk en maak medewerkers verantwoordelijk voor hun werk
• Maak duidelijk wat er van medewerkers wordt verwacht
• Organiseer een meldpunt voor misstanden
• Toon voorbeeldgedrag op alle niveau’s
• Voer de dialoog en reflecteer actief op de in de organisatie bestaande groepsdynamiek.

‘Leidinggevenden zijn cruciaal’
Na Van Eijbergen’s betoog startte een paneldiscussie met Van Eijbergen zelf, Gerda van Dijk – zelfstandig boardroom consultant en onder andere hoogleraar publiek leiderschap aan de Vrije Universiteit – en Jerry Brouwer, algemeen directeur van Stichting Tuchtrecht Banken en hoofdaanklager.

“Ook aan leidinggevenden moet worden aangegeven wat er van hen verwacht wordt”

Volgens Van Dijk beschrijft Van Eijbergen heel goed de groepsdynamica. Ze onderschreef ook de mogelijke oplossingen die hij aandroeg. Niettemin benadrukte Van Dijk de rol van leidinggevenden in het proces van gedragsverandering. Er zijn in het bedrijfsleven voorbeelden te vinden van organisaties waar de bedrijfscultuur niet goed zat en waar de komst van een nieuwe leidinggevende aantoonbaar tot positieve veranderingen leidde.

Ze onderschreef dat bij Van Eijbergen’s aanbeveling om aan medewerkers duidelijk te maken wat er van hen verwacht wordt, leidinggevenden daar expliciet aan toegevoegd zouden moeten worden.

Vooral ‘quick wins’
Een rondvraag onder de aanwezigen in de zaal over welke organisatie al bezig was met het implementeren van Van Eijbergen’s aanbevelingen, leverde op dat het oprichten van een meldpunt voor misstanden al geregeld was – een zogenaamde ‘quick win’.  Aan de andere aanbevelingen werd gewerkt, maar aanwezige complaince officers  van banken gaven aan dat het soms makkelijker gezegd is dan gedaan. Kort door de bocht samengevat blijken gedragsculturen en bedrijfsprocessen soms weerbarstig. Niettemin doen banken er intern wel veel aan.

Eén compliance officer van een grootbank gaf aan dat de bankierseed op onderdelen verschilt van de interne regels van de bank en dat dit het soms moeilijk maakt het één in het reine te brengen met het ander.

Gerda van Dijk benadrukte desalniettemin hoe belangrijk het is voor organisaties dat zij steeds bezig zijn met integriteit en blijven toetsen of men zich houdt aan de kaders.

De presentatie van Rob van Eijbergen kunt u hier downloaden.